A gestão de pessoas é o processo responsável por administrar o capital humano das organizações, desde a contratação de novos profissionais, capacitação, integração, promoção de melhorias nas relações interpessoais, aplicação de estratégias de retenção de talentos, entre outras responsabilidades. Quando esse trabalho é realizado com base em dados, tende a ser muito mais eficiente. Por isso, neste artigo abordaremos os indicadores de gestão de pessoas.
Veja sobre o que trataremos neste post:
O que são indicadores de gestão de pessoas?
Os indicadores de gestão de pessoas são ferramentas que ajudam a mensurar se a estratégia de gestão, normalmente conduzida pelo profissional de Recursos Humanos, está sendo bem-sucedida. Chamamos de indicador aqueles dados que são mensuráveis e que podem trazer uma resposta clara sobre alguma questão. Por isso, a escolha de quais indicadores serão acompanhados depende muito dos objetivos propostos.
Os principais indicadores de gestão de pessoas a serem acompanhados nas empresas abrangem:
Tempo médio de contratação
Revela qual é o período, em média, que existe desde a abertura de uma nova vaga até a contratação e início do profissional que vai preenchê-la. Esse indicador costuma ser importante quando a empresa percebe que muitos candidatos estão desistindo do processo seletivo antes que seja finalizado. Essa dificuldade para trazer novos talentos pode estar vinculada a um tempo muito longo, que faz com que eles percam o interesse ou mesmo sejam abordados por outra empresa.
Para calcular o tempo médio de contratação, basta dividir o tempo total que a empresa levou para preencher uma vaga, pelo número total de posições em aberto.
Taxa de rotatividade
Uma alta taxa de rotatividade dos colaboradores pode revelar que a gestão de pessoas precisa ser aprimorada. Afinal, por que a empresa não está conseguindo reter esses talentos? O que faz com que os profissionais queiram deixar o empreendimento? O que pode ser feito para criar um contexto de trabalho mais atrativo?
A taxa de rotatividade é dada pela divisão do número de funcionários que deixaram a empresa dentro de um determinado período, pela quantidade média de colaboradores nesse mesmo período, multiplicado por 100 (para dar o resultado em porcentagem).
Taxa de absenteísmo
Esse indicador serve para mostrar quantos colaboradores faltaram, se atrasaram ou saíram de licença médica, com ou sem justificativa. Essas ausências comprometem a produtividade e, especialmente quando não justificadas, podem revelar alguma hostilidade do ambiente de trabalho para com o funcionário.
A taxa de absenteísmo pode ser calculada por dia (para empresas maiores) ou de acordo com outro período, como o mês ou bimestre. Para isso, basta dividir o número de horas “perdidas” pela equipe pelo número total de horas que deveriam ser trabalhadas e multiplicar por 100.
Taxa de reclamações trabalhistas
Essa taxa compila a quantidade de reclamações trabalhistas que os trabalhadores empreenderam contra a empresa, independentemente dos seus resultados. Uma taxa alta pode indicar um descontentamento generalizado e até mesmo apontar possíveis ilegalidades que a empresa esteja cometendo e que devem ser reparadas.
Taxa de acidentes de trabalho
Um dos papéis da gestão de pessoas é garantir um ambiente de trabalho seguro e adequado às normas e legislações competentes. Esse indicador mensura a taxa de acidentes de trabalho registrados dentro de um período.
Pode ser medido pela contabilização de dias que a empresa permanece livre desse tipo de intercorrência (você já deve até ter visto placas com os dizeres “estamos há XX dias sem acidentes de trabalho), ou então pela chamada taxa de frequência, que faz uma projeção de quantos acidentes teriam acontecido em 1.000.000 de horas trabalhadas, por meio da seguinte fórmula: número de acidentes multiplicado por 1.000.000 e dividido pelo total de horas em que os trabalhadores ficaram expostos ao risco.
Receita por funcionário
Tem o intuito de estimar, ainda que de forma aproximada, qual é a receita gerada por cada funcionário da empresa. Esse é um indicador de gestão de pessoas importante por auxiliar na mensuração da eficiência do negócio. Para obter esse número, basta dividir o valor da receita pelo número total de colaboradores.
Custo por capacitação de funcionário
É importante que a empresa esteja ciente do quanto está investindo em cada funcionário no que diz respeito à sua capacitação e treinamento. Para isso, divide-se o valor total gasto nesse tipo de programa pelo número de colaboradores que participaram.
Indicadores de RH por categoria
Além desses indicadores mais gerais de gestão de pessoas, existem indicadores fundamentais de RH específicos para analisar certos cenários. Veja a seguir dois tipos principais que também precisam ser monitorados pela empresa:
Indicadores de RH: riscos trabalhistas
São dados que mostram o quão a empresa pode estar suscetível a sofrer com processos trabalhistas. As taxas de acidentes de trabalho e de reclamações trabalhistas podem ser enquadradas nessa categoria. Mas também existem outros, como: legalidade da jornada de trabalho, cota de pessoas com deficiência contratadas (de 2% a 5%, dependendo da quantidade total de colaboradores), cota de menor aprendiz para empresas de médio a grande porte.
Indicadores de RH: resultados financeiros
Outra categoria de indicadores é aquela que mensura os resultados financeiros que a empresa está alcançando. Dentro desse grupo, estão os indicadores de produtividade, razão entre horas extras e o total de horas trabalhadas, taxas de rescisões contratuais (que impactam financeiramente na empresa), total de horas improdutivas da equipe e seu custo, adicional noturno para que a empresa avalie se esse turno realmente compensa, entre outros.
Assim como nos indicadores gerais, nesse caso, a empresa também deve definir quais indicadores vai acompanhar com base no tipo de informação que ela precisa levantar.
Qual a importância dos indicadores para uma boa gestão de pessoas?
Ainda há quem acredite que a gestão de pessoas é uma atividade extremamente subjetiva, baseada apenas no clima organizacional e que depende de os colaboradores revelarem como se sentem na empresa. Os indicadores vão justamente ao encontro disso.
Por meio da sua mensuração, a empresa consegue obter dados mais palpáveis sobre os efeitos da gestão de pessoas e, assim, planejar intervenções e melhorias mais assertivas.
O monitoramento desses indicadores é um ponto de partida, por exemplo: se a taxa de rotatividade de funcionários está aumentando, a empresa já sabe que existe algum fator (ou múltiplos fatores) dificultando a sua retenção de talentos. Sabendo disso, tem mais propriedade para identificar as possíveis causas e intervir sobre elas.
Porém, se a empresa apenas tem uma “sensação” de que a rotatividade está aumentando, sem nunca ter mensurado isso, jamais saberá se é realmente esse processo que está acontecendo e o que cabe a ela fazer.
Indicadores são o instrumento para oferecer para uma empresa o que há de mais importante: informação, dados palpáveis, realistas e precisos sobre o cenário interno.
Como analisar e monitorar os indicadores de gestão de pessoas?
O monitoramento de indicadores vai depender de muitas variáveis: quais são os indicadores que a empresa escolheu acompanhar e dentro de qual intervalo de tempo. É importante que o período seja sempre o mesmo para criar uma base de comparação mais sólida. Por exemplo: se a opção foi monitorar a taxa de absenteísmo por mês, ela deve ser mantida mensalmente, sem variar essa periodicidade. Assim, a empresa vai conseguir comparar um resultado com o outro de forma mais assertiva.
Já a análise desses dados no dia a dia exige a capacidade crítica do profissional responsável. O primeiro ponto é colocar a tecnologia a favor da gestão de pessoas nesse aspecto. Por exemplo: adotar sistemas que mensurem esses indicadores e que gerem gráficos e relatórios automaticamente a partir dos resultados. Assim, os profissionais de RH não vão precisar dedicar tempo a executar essa tarefa manualmente e poderão focar mais na análise. Além disso, a tecnologia também reduz a taxa de erros, garantindo que os insights sejam mais precisos.
A partir disso, cabe ao profissional de RH fazer uma análise criteriosa, pensando nos seguintes aspectos:
- Sempre fazer um comparativo vertical, ou seja, entre os mesmos indicadores obtidos em diferentes momentos. Ao perceber uma mudança brusca, esse profissional deve avaliar se houve alguma alteração interna na empresa que possa justificá-la.
- Aliar os dados dos indicadores com análises qualitativas, ou seja, fazer pesquisas com os funcionários, conversar com eles para receber um feedback sobre a empresa.
- Cruzar os dados obtidos para estabelecer uma possível correlação entre eles. Por exemplo: um alto índice de reclamações trabalhistas pode estar ligado à alta taxa de rotatividade. Esse tipo de interpretação pode apontar caminhos mais eficientes para a gestão de pessoas.
- Saber identificar quais indicadores são mais importantes para a empresa de acordo com o seu momento, para centralizar os esforços neles.
Uma análise bem aprofundada e inteligente dos indicadores de gestão de pessoas certamente é um requisito para que a empresa possa melhorar nesse sentido, oferecendo aos colaboradores as condições ideais para que sejam ainda mais produtivos e se sintam bem em seu ambiente de trabalho. Afinal, os indicadores só têm valor quando incentivam a tomada de decisão e a mudança de postura da empresa.
Você viu neste post que a manutenção de indicadores de recursos humanos é fundamental para que sua empresa possa acompanhar a motivação e desempenho das equipes, o faturamento, a produtividade, o crescimento, dentre outros pontos para gestão.
Veja a seguir o que selecionamos para você sobre o assunto:
01 – Vídeo do Canal Denise Genari “Indicadores de gestão de pessoas: rotatividade e absenteísmo”. O vídeo apresenta dois importantes indicadores de gestão de pessoas: a rotatividade e o absenteísmo.
Gostaria de auxílio para implementar os indicadores de gestão de pessoas na sua empresa? Entre em contato com empresas especializadas e solicite uma ajuda.
